Sitter du som jag och försöker rekrytera? Det är verkligen inte lätt! Trots att jag tagit hjälp av en rekryteringsfirma, har vi inte kommit så långt som jag hoppats. Vår firma är en konsultfirma, och behovet kan snabbt ändras, så det gäller att ha ett antal kandidater i pipen, precis som när det gäller försäljning. Ovannämnda pipe måste vara stor, då många av olika skäl faller bort under resans gång. Mycket handlar i vanlig ordning om timing!

Hur kan man göra då?

För inte så länge sedan hade jag nöjet av att få lyssna på Jan Andersson, Svensk HR chef på ett inte helt okänt företag, IKEA. De har arbetat mycket och långsiktigt med sin rekrytering. Eller, egentligen har de arbetat hårt med sin employer branding.

I den definitionen av employer branding ryms framförallt följande element för IKEA. De ska som arbetsgivare vara:

  • attraktiv
  • sann
  • förtroendeingivande
  • långsiktig

Med dessa fyra punkter ska arbetsgivaren differentiera sig från konkurrenterna. För att leva upp till dessa fyra punkter på ett trovärdigt sätt är det nödvändigt att alla anställda också bidrar till den uppfattningen genom sitt beteende. Kulturen i bolaget skapar varumärket, till stor del.

Efter dragningen diskuterade jag det med ett antal andra VD:ar och säljchefer, och fick även deras input i ämnet. Alla ansåg att varumärket var grunden för att lyckas rekrytera, utan det blir man otydlig som arbetsgivare.

Det visar sig i en rapport framtagen av LinkedIn, att 80% av rekryterande ledare anser att employeer branding spelar en avgörande roll vid rekrytering, så det visade sig att vi inte var ensamma om den åsikten. Se länk längre ner för mer information.

Summerat, fick jag fyra punkter för att följa vid rekrytering.

Rekrytering, steg 1: Utgå från organisationens syfte

Här handlar det om att ha ett tydligt syfte med det arbete företaget gör. Hur vill man bidra? En författare jag lyssnat en hel del på rörande syfte är Simon Sinek. Jag kan varmt rekommendera hans bok ”Begin with why”, som handlar just om detta: att känna sitt syfte och leva enligt det. (För mer inspiration, titta här: https://www.ted.com/playlists/171/the_most_popular_talks_of_all)

I boken tar han ett exempel med två murare som murar. När den ena får frågan vad han gör, svarar han att han murar. Den andre personen svarar: ”Jag bygger en kyrka”. Är det tydlig för de anställda vad företaget bygger, är det mycket enklare att berätta det för en potentiell medarbetare. Dessutom känner anställda stolthet över att få vara med och bygga, och inte bara mura.

Är syftet tydligt, finns det även utrymme för stort personligt ansvar. Alla vet ju vad slutresultatet ska bli! Och personligt ansvar skapar tillit mellan de anställda och bidrar till en positiv kultur.

Sedan är det också så att de bästa ambassadörerna för att locka nya talanger, är de som redan arbetar på företaget!

Rekrytering, steg 2: Välj din målgrupp

Det gäller att vara tydlig i vilken typ av person företaget vill rekrytera. Och här är det viktigt att smalna av och konkretisera, så att de som läser annonsen känner sig träffade.

Jag tycker personligen att denna punkt kan vara svår, då jag inte vill ”tappa” någon. Men risken är förstås då att det passar alla, det vill säga ingen. På samma sätt som när du arbetar med försäljning, gäller det att ta fram en persona, det vill säga en personifiering av din önskeanställde.

För oss som är ett litet bolag, är det oerhört viktigt att personen vi söker passar in i vår kultur, och känner sig som del av familjen.

 

Rekrytering, steg 3: Välj ditt budskap

Varför ska en arbetssökande komma till er? Vad gör ert företag unikt? Dessa frågor måste en arbetsgivare kunna svara på direkt. Dessutom behöver alla anställda också kunna berätta varför det är så fantastisk att arbeta just hos er. Som Jan Andersson sade är deras jobb att ”sälja sekten”.  Därför är arbetet med employer branding så viktigt, för det är med det företaget kan differentiera sig från konkurrenterna.

Även här gäller det att ha personan i tanke så att budskapet formuleras så det fångar deras intresse. Jag såg till exempel en jobbannons för några år sedan för ett jobb som säljare, där en av fördelarna som lyftes fram ett lättarbetat CRM system.

 

Rekrytering, steg 4: Välj dina kanaler

Var hittar du den person du söker? Är det på LinkedIn, på AW:n eller på högskolan de är? Då måste ditt budskap förstås synas där. Eller så kanske någon av dina anställda ska synas där.

LinkedIn har tagit fram en rapport om rekryteringstrenden för 2017, och de konstaterar att den mest använda rekryteringskanalen är just medarbetarna. Sociala nätverk ligger för tillfället på en tredje plats, men min gissning är att den kommer klättra på listan till en andra plats under året. Med största sannolikhet kommer vi se fler och fler annonser på Snap chat under året.

Se nedan statistik från rapporten:

What are your top channels for quality hires?

  • Employee referrals = 48%
  • Third-party website or online job boards = 46%
  • Social professional networks = 40%
  • A third-party recruiter/staffing firm = 34%
  • Internal hires = 28%

(*)Läs mer här: https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/resources/pdfs/linkedin-global-recruiting-trends-report.pdf)

 

Summering

Kort summerat, med hjälp av fisketermer, kan vi alltså säga:

Det gäller att veta vad man ska laga för rätt, veta vilken fisk som behövs, fiska i rätt vatten och med det optimala betet!

Det låter inte så svårt egentligen, men det är mycket jobb för att få det rätt. Och framförallt handlar det om att arbeta långsiktigt! Det tar tid!

Vill du läsa mer om sälj och ledarskap, kan du titta på denna power point-rapport.